法改正情報❸ 年次有給休暇の強制取得の義務化

こんにちは!

安井事務所の次原です!


最近の法改正情報のまとめとして以下の重要な法改正4つを、4週連続配信しています!


★残業上限規制

★パワハラ防止措置の義務化

★年次有給休暇の強制取得の義務化

★同一労働同一賃金



ここで、法改正情報について、おさらいをしましょう!

本日は「有給休暇の強制取得の義務化」です。

まずは、年次有給休暇とは?基本中の基本をおさえましょう。


年次有給休暇とは「雇い入れの日から6ヵ月継続勤務し、その間の全労働日8割以上出勤した労働者に対して与えられるもの」です。

専門家は、年次有給休暇のことを「年休」と略す方が多いです。


継続勤務年数は、在籍期間のことをいい、勤務の実態に即し、実質的に労働関係が継続しているかどうかによって判断されます。

例えば、次のような場合でも、実質的に労働関係が継続しているといえる場合には、勤続年数を通算します。(昭和63年基発150号)


① 定年退職者を引き続き嘱託等として再雇用している場合

② 臨時工が契約更新により6か月以上に及び、引き続き使用されている場合

③ 在籍型の出向をした場合

④ 休職後に復職した場合

⑤ 臨時工、パート等を正社員に切り替えた場合

⑥ 合併などで新会社に包括承継された場合               

…など


正社員から嘱託社員へ、パートから正社員へ、正社員から時短勤務へ、など様々な方がいるかと思います。

こういう場合でも、在籍期間を通算します!

働き方が変わったからと言って、継続勤務年数をリセットする。というなぞな処理をする会社をたまに見ます。

気を付けましょう!


また、8割出勤要件は、以下の通りです。


※1 例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。


※2 これらの日は、出勤日とみなすか否かを使用者と労働者の間で、就業規則で取り決めることができる。なお、これを出勤日とみなさないこととした場合であっても、出勤率算定で労働者に不利にならないように、出勤率算定の分母である全労働日から除外することも可能


ここで、注意して欲しいのは、「産前産後休業・育児休業期間中は、出勤したとしてみなす。

ということです。


実際に休んでいるのだからと、欠勤扱いとして、年次有給休暇を付与しない会社が大変多いです。気を付けましょう。


年次有給休暇の基本をおさえたところで、ここからが本題です。


2019年4月1日より、「年次有給休暇の強制取得義務」が始まりました。



簡単に言うと、「年間年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者は付与日から1年以内に年次有給休暇を5日以上取得させなければならない。」(時季指定義務)というものです。


5日取得しなければならない労働者が取得していない場合は、「1人あたり最大30万円の罰金」です。


そこで、5日取得しなければならない労働者が取得していない場合は、使用者が時季指定することが出来るようになりました。

時季指定の方法は以下のとおりです。




また、使用者がしなければならないことは、以下の通り。



①年次有給休暇管理簿を作成(3年間保存)するのはもちろんですが、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、②就業規則に記載しなければなりません。


この2点は注意しましょう!


明日は「同一労働同一賃金」をお届けします!



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